Міністерство Освіти І Науки




конкретній ситуації не впливатиме на нього в іншій ситуації, або не впливатиме на іншого працівника в аналогічній ситуації. Тому моделі мотивації слід будувати за багатофакторним принципом. При цьому можуть бути використані моделі, що ґрунтуються на теорії потреб, на теорії очікування, на теорії справедливості.
Система мотивації на рівні підприємства повинна базуватись на наступних вимогах: надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці; узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх; створення належних умов для захисту здоров‘я, безпеки праці та добробуту всіх працівників; забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників; підтримування в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та працівниками.
Особливе місце в системі мотивації належить методам мотивації, які поділяються на прямі економічні; непрямі економічні; негрошові.
Методи поділяються також на індивідуальні і групові.
У системі мотивації особливого значення набуває термін винагорода – це все те, що людина вважає для себе цінним. Але розуміння цінностей в людей неоднакове, тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня.
Персоналізація форм і методів винагороди є фундаментом ефективності будь-якої моделі мотивації. Хоча матеріальні потреби працівників є, як правило, домінуючими.
Оплата праці — це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.
Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами і постановами, галузевими інструкціями.
Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% — основна заробітна плата, 30% -додаткова.
Основна заробітна плата працівника — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. ЇЇ розмір залежить від результатів роботи самого працівника.
Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.
Заробітна плата виконює відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну функції.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а останній має забезпечувати її відтворювану і соціальну функції. Це здійснюється через встановлення мінімального рівня заробітної плати, розрахованого на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах тощо, а також через тарифно-кваліфікаційну систему оплати праці.
Питання державного i договiрного регулювання оплати працi, прав працiвникiв на оплату працi та їх захисту визначаються Кодексом законів про працю в Українї, Законом України Про оплату працi та iншими нормативно-правовими актами, які передбачають, крім державного, договірне регулювання оплати праці через механізм укладення системи тарифних угод різних рівнів: міжгалузевого генеральна тарифна угода; галузевого галузева тарифна угода; виробничого тарифна угода як складова частина колективного договору.

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Предметом генеральної тарифної угоди є: диференціація мінімальних тарифних ставок; єдині мінімальні ставки компенсаційних доплат; єдині тарифні умови праці; взаємні зобовязання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої угоди є єдині для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів.
Основою органiзацiї оплати працi є тарифна система оплати працi, яка включає тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi характеристики довiдники. Тарифна система оплати працi використовується для розподiлу робiт залежно вiд їх складностi, а працiвникiв — залежно вiд їх квалiфiкацiї та за розрядами тарифної сiтки.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.
Тарифні ставки інших розрядів Сі визначаються множенням тарифної ставки першого розряду С1 на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного



Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Вы можете оставить комментарий, или ссылку на Ваш сайт.

Оставить комментарий